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管理大讲堂:绩效管理(二)绩效管理在企业中的实施(AMT管政)

2017-03-30 17:07

 

三、绩效管理在企业中的实施

 绩效管理实施的四大步骤

 绩效管理的运作过程类似于TQM,也主要包括计划、执行、考核和反馈阶段,与戴明的PDCA(计划、执行、检查和行动)循环在本质上是一致的。

  • 计划阶段:高层管理根据企业的经营环境和自身情况制定年度目标;确定组织结构和岗位职责;分解各级目标;上下级就目标达成的条件、资源帮助、时候奖惩等达成共识。即所谓的绩效计划制定阶段。
  •  执行阶段:整个组织通过这种矩阵式的目标体系形成一个整体,各个目标之间相互连贯,牵一发而动全身。各个人员应该保持随时沟通,确保目标体系的全面完成。执行阶段非常需要全体员工持续不断的沟通。
  • 考核阶段:最需要的是客观、公正、无私、坦诚的态度。下级员工首先自我评估,上下级一起审核,确认结果,切忌部门之间、员工之间相互指责,背离绩效管理的宗旨。这个阶段的一个非常基础性的工作就是收集信息、做文档记录。
  • 反馈阶段:对上个过程中形成的好的经验进行总结推广,对失误进行冷静分析,引以为戒,为下一个循环做更好的准备。这一阶段主要是为绩效的诊断和提高服务的。

 绩效管理成功实施的“必需品”

 实践中,尽管管理者都承认绩效管理的重要性,但运作起来,绩效管理总难免令人有“鸡肋”之感——员工绩效管理无法体现企业战略目标的价值;考核指标难以量化,结果也不准确、不科学;考核过程犹如走过场,无法引起员工重视;考核结果的应用效果不佳,难以有效激励和约束员工。

 不同的企业,拥有不同的绩效管理的指标体系,因此实施绩效管理的流程也存在很大的差异。但通常来说,企业必须要重视以下几个方面:

 (1)取得最高管理层的认可和支持

绩效管理是企业管理的一个重要改革措施,它是企业战略层面上的事情,因此必须要获得最高管理曾的认可和支持,否则在项目推进的过程中将是寸步难行。如果仅靠HR部门的推行,其力量将是微不足道的,HR部门应该积极地与高层管理人员探讨绩效管理的理论、方法、意义和作用,给高层管理者一个合理的、实行绩效管理的理由。高层管理者在自己理解了绩效管理的价值之后,他就会主动地向下级推行绩效管理的方案。从而自上而下地使得每一个环节都能够推行贯彻下去。

 (2)制定完整的实施计划

在一把手的认同下,HR部门就应该在遵从企业战略的前提下,来牵头制定出完整的绩效管理的实施计划以及控制机制,主要涉及到的内容包括:绩效管理的政策方针,实施流程,角色分配,管理责任,控制机制等。

 (3)广泛的宣传

为了能够让一种新的绩效管理的工具和手段很好地运用到企业内部,显然离不开广泛的宣传。HR部门可以通过公司的海报、内刊、宣传栏、OA系统等媒介手段来进行与绩效管理理念和应用价值的宣传,以强化员工对绩效管理的感性认识,树立企业的绩效观。

 (4)出台企业绩效政策

绩效管理的推行必须要获得相应政策的保障,因此,企业非常有必要出台相应的政策措施。在政策里,可以规定最高层管理者、HR经理以及员工各自的绩效责任,规定绩效管理的方法和流程,规定绩效评估的方法,规定绩效管理结果的运用等,企业可以依据自己的实际情况具体对待。

 四、绩效管理中存在的误区

 从目前国内的企业绩效管理的现状来看,主要存在以下几个常见的误区:

(1)将绩效评价等同于绩效管理

绩效管理是经理和员工持续的双向沟通的一个过程,在这个过程中,经理和员工就绩效目标达成协议,并以此为导向,进行持续的双向沟通,帮助员工不断提高工作绩效,完成工作目标。如果简单地认为绩效评价就是绩效管理,就忽略了绩效沟通,缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在经理和员工之间设置一些障碍,阻碍绩效管理的良性循环,造成员工和经理之间认识的分歧。事实上,绩效评价计划只是绩效管理的一个环节,只是对绩效管理的前期工作的总结和评价,远非绩效管理的全部。

 (2)角色分配上的错误

  企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部的事情,绩效管理是人力资源管理的一部分,当然由人力资源部来做,我们的一些总经理只做一些关于实施绩效管理的指示,剩下的工作全部叫给人力资源部。人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任,但绝不是完全的责任,人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色,但对于绩效管理的推行则与人力资源部无关,人力资源部也做不了这样的工作,根本推行不下去。

 推行的责任在企业的高层,尤其要取得高层的支持和鼓励,离开了高层的努力,人力资源部的一切工作都是白费。高层的努力不是开始的动员那么简单,而是要贯穿整个始终,直到绩效管理的完全实施最高管理层都不能撒手,因为还有绩效管理系统的完善更新进步,这里的每一步都离不开最高管理者的关心支持。

 (3)绩效管理用来控制员工

 公司的目标体系,不是用来控制员工,而是用来激励员工。它是凝聚员工士气和激情的力量!公司的愿景象灯塔一样指导员工的发展方向。让员工因目标而行动,因目标而自信!通过目标体系,使员工认识到,自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关,使员工感觉到自己的工作的意义和价值,从而激发员工的成就感和使命感!这种感觉转化为实际行动后,他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。

未完待续

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