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用HR的职能进行知识管理

2017-02-23 17:16

  员工离职的时候,有的企业会加以挽留,有的企业就不会留人。对于非走不可的人来说,公司要放行。毕竟,强扭的瓜是不甜的。但是,员工在走的时候,知识必须留下。知识是企业最宝贵的财富之一,况且把知识经验留下了,新来的员工也会从中吸收到东西,能够更快地胜任新的工作。

    企业不是在员工提出离职了,才说:好,你人可以走,知识得留下。这时,员工已经没有多少心思了。让员工在这个时候把他的知识经验写出来,效果不会很好。再说,员工自己积累的经验是到新公司凭借的法宝,不见得就乐意把自己辛苦积累来的东西送给他人。所以,知识的记录和管理是在平时就应当进行的工作,而非临时抱的佛脚。

    建议企业采取论文激励制度。具体可以这样:员工在每一个绩效周期要设定一个这样的KPI。要把自己对岗位工作的认识和经验,包括成功的经验和教训以报告的形式提交给人力资源部。提交的,不但这部分的绩效考核分数有了,而且在加薪和晋升的时候会得到优先考虑。如果特别出色,人力资源部会将其作为典范,增加一个特别绩效分。以后如果员工跳槽,公司会向新公司提供关于该员工的能力证明。这样,就把员工的经验和加薪,晋升,职业生涯规划联系在了一起。员工定会无所保留,努力地把自己的心得提交给公司。这样,企业知识库的会完备起来。

    当然,也不仅限于工作心得和经验。企业可以将其与培训,学习联系起来。比如:培训后写一篇心得,既可以作为对培训效果的反馈,又可以将员工自己的独特领会讲出来。这些都可以成为企业知识宝库的组成部分。

    现在许多企业都在流行一个名词:知识管理。知识作为信息的一种形式,现在已经成为人,财,物以后的第四种企业推动力,而且其重要性远超过了财和物。资本家也变成了知本家。知识管理,听起来很正规很先进。其实,真正的知识管理在企业日常运做的细微之处就可以得到实行。完全不必说,企业文化要做什么改变,企业战略要做什么改变,要上什么先进的信息系统云云。

    在此,笔者要抱怨一下。其实很多的管理理念和方法,用一些很简单的办法就可以做的很好。非要设计一些看起了好科学好先进的的名称不可,人为地把简单的东西搞得很复杂。所谓最好的不如最合适的。再简单的办法如果有好的效果,就完全不必非要那些最新最深奥的东西。

    企业如果真的按照书上所说的要实行知识管理,那可真要忙乎一阵了。其实按照上面所说的方法,就足可取的很好的效果了。也不必因为大动干戈而增加成本了和浪费时间了。

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