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寻找中国管理模式的快乐方向 应畅享网之约，考了中国管理模式的话题，突然想起来前段时间考虑的快乐管理问题，于是有以下的内容：
近一年以来，开心网凭借着“买卖奴隶、偷菜”等一系列的卡通小游戏迅速崛起，注册用户数与日剧增，曾经有段时间白领人群中言必称开心，半夜订闹铃起来偷菜的事儿也屡见不鲜。员工们乐此不疲的在线开心快乐着，老板们开始郁闷了，且不说占用工作时间开小差去开心，这一天到晚没心思工作，就担心自己那框菜没收成心不在焉的工作状态，着实让人心里起急。于是有甚者就干脆跟封qq端口一样，直接封掉了开心网，让员工断了念想。
试图去思考这个问题的时候，沿着麦格雷戈的“X”、 “Y” 理论，我换位了四种角色。
一、 站在X员工的角度，平时没什么可玩的，工作本身就烦躁无聊，压力又挺大，突然有这么个SNS的小游戏，还能恶作剧式的跟朋友们开玩笑，闹一闹，舒缓了情绪，沟通了感情，何乐不为。
二、 站在Y员工的角度，虽然有点幼稚，但也还是蛮有意思的，节制一点，不影响到工作，也不是什么大错。心情好一点，也许更能够促进工作的开展。如果影响到工作了，这就有点对公司、对自己不太负责了。
三、 站在X老板的角度，工作任务本身已经很多，工期又在延误，企业的成绩也未见什么起色，怎么可能还有心情、花大把的时间在这种无聊的把戏上呢？简直乱弹琴。
四、 站在Y老板的角度，员工适当的借助外在工具调节一下情绪，能够让大家心情愉悦起来，以精神饱满的状态去参与到工作中去。在者，这种现象也说明了企业的快乐关怀不够，员工在工作中找不到快乐的源泉，才会这样去做。
根据以上的简单推测，其实我们不难发现，所以这样开心小游戏风靡一时的原因是“员工不开心”。根据最近一项针对职场的调查表明——我们很不开心。
调查中，“快乐指数”一项显示：认为自己“非常快乐”的人不足7%；35.87%的人认为自己处于中庸状态；有22.67%的人表示自己很少快乐；更有14.89%的人表示自己一点也不快乐。
 而“郁闷指数”反映：高达75%以上的it人有郁闷情绪，其中31.48%的人处于非常郁闷的状态；16.76%的人说不清他们是否郁闷，不足8%的人是很少郁闷和一点也不郁闷。
 以上这些也许从数据层面表明了，中国的员工不快乐，所以他们去找开心。据说还有另外一种更中国式的方式，看看长假前后员工的表现，就知道他们是否快乐。如果长假前后员工表现如常或略有波动，那么他们是快乐的；如果大半员工因为长假而对工作意兴阑珊，并且在假日结束后较长的一段时间内，如一个星期以上，仍然效率低下，那么你的员工工作不快乐。
随着中国经济飞速发展、企业浪潮此起彼伏，人与人的竞争也趋向白热化，生活和工作充满着压抑、焦虑、恐惧、自私、无情、冷酷。此时的快乐！犹如沙漠中的一汪清泉，是那样的让人渴望。中国式管理、中国式经验，在历经此次金融危机之后，俨然已经获得了与之不相匹配的高山仰止，而我们自己知道在一片升平的海面上实际蕴藏了诸多的冰山、暗礁、漩涡。不开心、不快乐”——企业员工压力越来越大，焦虑越来越多，快乐越来越少，无法对工作产生乐趣、兴趣，无法从组织中获得自我价值的肯定——正是其中之一。
在谈到中国管理模式的思考时，在当今中国的管理环境下，“如何让员工快乐（幸福）的工作”，引导中国企业关注员工的快乐指数，已经是一个不可回避的话题。
如果员工长期处在不快乐的工作状态中，每天看到的都是一张张失去鲜活动力的灰色面孔，机械的执行工作的内容，想必老板自己看到这样的境况也不大会开心。
不开心的员工会放弃工作的主动性，放弃创造力、变革能力，一味只会执行命令，不会提出自己的想法，这样的团队就直接损害了企业的发展。不开心的员工心理沉甸甸的，头脑晕乎乎的，敏感度已经降至最低，工作效率大打折扣，发现问题的能力丧失殆尽，企业的响应能力也如失去润滑剂的机器一般艰涩别扭。不开心的员工，无论因何不快乐，很大程度上最后会把自己不快乐的原因归咎于工作，归咎于企业，认为自己的付出与获取不成正比，从而使得员工与企业形成恶性的对立关系。
怎样营造一个快乐的环境，让员工不至于上班时间一直想着去玩游戏，搞恶作剧，这个看似简单的问题，实际背后蕴藏了复杂的管理、文化、机制，甚至人性等深层次的内容。到目前为止，我仍然没有看到一个完美的答案，也许在工作VS快乐的悖论之间永远不会存在完美的答案，但是每个人都似乎能提出一些快乐管理的方法或小招数，于是我们似乎可以试着从归纳的角度，探讨一下中国式管理的快乐方向应该指向何方，我个人觉得可以从三个角度去展开思考，这个三个方法有点像中医辩证施治的特点，第一是确定治疗路线，第二是去除病灶，第三是巩固进补。
第一， 谨慎构建企业的快乐哲学。
快乐开心，是大多数人的终极追求；工作产出，是大多数企业的终极追求。在职场的人，大致可以分为两类，一类是为了生存而工作，一类是为了实现自我价值而工作。前者获得乐趣的可能少一些，后者获得寓乐于工作的可能性大一些。然而实际上，没有一项工作是必然的、长期的让人开心快乐的，每一项工作都会存在让人不快乐的因素，即使是最有意思的工作，也有其让人不快的一面。很多喜欢开车的人，看到专业车手每天能自由自在的开车兜风，就觉得他是最快乐的工作人，殊不知车手自己也苦恼于每天的训练、转场等不断机械的重复。风靡一时的“世界最好的工作——大堡礁守护员”，这一每天不用工作，只需要玩的梦幻工作，被渲染的神乎其技，然而现实是自打得主绍索尔正式开始汉密尔顿岛的看护工作之后，就和“休假”二字彻底绝缘了。这将是他人生中最繁忙的一个月，几乎每天都被昆士兰旅游局安排得满满当当。
基于此，当我们尝试去构建企业的快乐管理体系时，必须要清醒的认识而且宣贯给员工“快乐工作是我们期望并努力达到的，但无论如何工作中仍会存在不快乐，我们应当对快乐的部分感到幸福和感恩。”，这一谨慎的观点，是构建快乐管理哲学的基础，它可以消除那些“100%快乐工作，快乐工作就是无拘无束，快乐就是顺乎我心”的天真想法，因为即使快乐管理做的再好，想再多的招数，仍会有员工觉得不满足，不快乐，世界上也没有一项工作在任何时候都会让人永远快乐。工作的本质中已经包含了必须去做、规定动作，甚至有些是不得不卑躬屈膝，违心去做的这一内涵。
快乐哲学的构建，一方面是企业要谨慎，另一方面也应该在这个过程中让员工形成快乐工作哲学。可以适当的通过培训，让员工了解到快乐是一种心态，心态是可以调整的；快乐是一种交互，当你表现出快乐时，也可以传染给周围的团队；快乐是一种完成后的享受，学会享受每一个小小的成就感。
快乐本身不是施与受这么简单，当企业努力的去给员工创造快乐时，员工没有接受机制也是枉然。
谨慎的快乐管理，倡导我们要建立快乐的工作环境、文化等柔性机制，是也要保留住工作的刚性，在这两者之间寻求平衡。
第二， 消除不确定性。
人之所以不快乐，很多时候是因为不确定性的影响，对事情的结果无法预期，不知道事态会朝着哪个方向发展，这种不安感会引发焦虑、烦躁等一系列症状。多数员工期望一个更加井然有序的世界，未来可以预料，工作成就可以预期，当管理者无视员工应付一个当前捉摸不定、未来几乎是完全不可预测和控制的世界，身边如果围绕着太多不确定因素，那么他一定是无法快乐起来的。反过来说，当管理者尝试去减少、消除这些不确定因素，呈现一个井然有序，结果可以预期的状态，那么快乐的苗头就会显露出来。
员工会面临哪些不确定因素呢，我们列举一二：企业发展方向，老板的意图摇摆不定，不知道跟着公司有没有未来；个人职业发展，不知道未来怎么走，不知道自己下一步怎么发展，茫然无措；裁员的消息；做错了事儿，不知道老板怎么处置等等，这些不确定因素的消毒顺序可以这样安排：“简单易操作的，马上解决；需要时间处理的，公布解决进度表；短期无法解决的，诚恳公开原因”，通过这些手法即便有些不能解决的问题，员工知道原委后，也会逐渐消除不确定感，心态稳定了，才谈的上寻找快乐、安心工作。
第三， 开掘快乐源泉。
有一个不恰当的比喻，一个人的身体就像海绵，快乐就像水一样，一块海绵所吸纳的水分是有限量的，当快乐之水通过各种渠道注满人体所需时，他是不需要每天开小差去寻找快乐的，恰恰多数时候是因为企业工作中快乐源泉太少，海绵极度干渴，作为员工一方的弱势群体，当他没有能够在正常途径（企业环境）中找到快乐因素时，自然不免去另寻他途，这从一定意义上来说是源于企业没有开发快乐的源泉，员工始终处于快乐饥渴状态,如果从企业本身补给足够的快乐，也就无需采用一些不必要影响工作的方法寻开心。如何开掘，方法自然有很多，我们也不可能穷举，但比较重要的是方法最好用制度系统化下来，形成体系，而不是三天打鱼两天晒网。
现代管理学著名的霍桑实验证明，与改善工作环境、实行计件工资、严明奖罚等措施比起来，经常与员工进行访谈沟通，给员工以“主人翁”的尊严和损益共担的归属感，更能广泛而持久地促进企业生产效率的提高。说实话，这种理论在我的层次看起来有点像骗子，对很多员工而言，让他快乐的根本办法只有一个，那就是“多多发钱，少少干活”，当然这里没有一棍子打翻一船人的意思。所以，让员工快乐的第一原则就是“舍得给钱”，在这一点上，每个企业都不傻，会根据自己的情况适当的采取薪资体系、奖金、期权、股份等等方式来完善。
除去这个最快见效，也是老板们最不愿意使出的招数之外，自然还有很多快乐招式，简单列举一下：
减少侵占个人时间
良好的激励体系
营造“家”的温馨
帮助员工规划职业未来
共同改变公司的权利
给予成就感
改善工作环境
舍得沟通
舍得鼓励与赞美
让员工能够维权
上司的服务意识
发现员工的优势
帮助员工实现工作与生活的平衡
赋予员工使命感
给予员工创新和工作方法的自由
允许试错
顺畅的晋升通道
员工及其家庭的关怀
成立俱乐部
举行团队活动
……
从Y理论出发，我们当然希望员工充满快乐和激情的去工作，谁都知道这样效率高。可惜开心、快乐这样的词汇与人的劣根性结合起来时，太多的自由与空间，太少的条条框框往往就带来了懒散、无组织、无纪律、效率低下、无心工作。人都有惰性，“快乐管理”模式的尺度把握很重要，过度宽松就会造成企业内部松散，过度紧绷又回到了郁郁寡欢的状态。因此，在中国管理的环境下，尝试“快乐管理”背后必须建立到位的“绩效考核”体系，你可以尽情的快乐，但前提是需要完成合理的工作考核，否则这种“快乐管理”就会失控。
写了这么多，感觉仅仅是抛出了一个问题，就是在中国式管理环境下，我们可能要开始思考快乐管理的问题，因为中国逐步进入了一个个人的、人本的，追求快乐、幸福感，而不是一味追逐财富的时代。希望能有更多的人从管理的角度系统性关注到这一点。
搁笔之前，突然想起了陈明的一首老歌——《快乐老家》，作为本文的收尾——
跟我走吧天亮就出发
梦已经醒来心不会害怕 有一个地方那是快乐老家 它近在心灵却远在天涯 我所有一切都只为找到它 哪怕付出忧伤代价 也许再穿过一条烦恼的河流 明天就能够到达 我生命的一切都只为拥有它 让我们来真心对待吧 等每一颗飘流的心都不再牵挂 快乐是永远的家 作者 kmpro首席分析师王振宇
(责任编辑：admin)
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