1　引　言 字串7

　　基于知识观点的企业理论认为，知识是企业形成竞争优势的根基，并最终成为实现企业价值的主要驱动力量。然而，无论是组织还是个人，其自身的知识储备往往难以满足快速多变的环境所提出的要求，此时知识共享为增加人们的知识存量与流量提供了有效的途径。在知识共享的过程中，人们相互交换他们的知识，并共同创造新的知识。大量的研究表明，知识共享能促进组织、个人的创新能力、学习能力与绩效。 字串7

　　传统研究把知识共享活动当作一个“黑箱”。但随着认识与研究的不断深入，人们已不再满足于仅把知识共享当作一个笼统的整体，而希望了解共享行为发生的整个过程。过程是某一项活动或行为发生的具体顺序，它跨越时空，有开始和结束，有明确的输入与输出，即过程就是行动的结构。与“黑箱”方法相比，过程方法更能有效地促进问题的解决。对知识共享过程的分解与剖析将有利于我们厘清知识共享中各项子活动的关系，便于发现知识共享障碍产生的具体环境、影响因素及原因，有助于提高知识共享的有效性和发挥其对绩效的促进作用。但目前人们对知识共享内部的微观过程知之甚少，已有相关研究也仅停留在对知识共享某个阶段和某些影响因素的分析上，缺乏对整个过程的全面剖析。因此，本文拟对知识共享的整个微观过程作一些尝试性的研究。

　　2　知识共享过程研究回顾 字串9

　　基于过程的知识共享研究大致有以下两种观点：

　　第一种观点认为，知识共享的过程实质上就是共享主体(共享者与接收者)的一系列行为。Hendfiks认为，我们不应该把知识共享看成一个装满知识、被前后推动的盒子，它是一个由共享者向获取者传播知识的过程。Berends在对工业研发组织的知识共享研究中发现，知识共享的活动可分为描述、建议、评估、提问和执行五个步骤或类型。此外，Lichtenstein&Hunter提出了一个知识共享的六阶段过程模型。尽管该模型考虑了接收者的需要和行为对共享者的影响，但没有对接收者的特征与行为予以探讨，且对知识共享起点和终点的确定有待商榷。 字串2

　　第二种观点认为，知识共享的过程就是不同类型或层次知识相互转化的过程。Nonaka认为，组织可以通过显性知识和隐性知识的相互转化而创新，知识转化的过程就是知识创新的过程并提出了SECI模型。但该模型也存在不足，它过分关注知识(特别是隐性知识)的自我转移，忽略了显性知识的共享，同时对人在知识转化和创新中的作用关注不够；Chowdhury在研究复杂知识共享时指出，知识共享是一个螺旋形的过程，它始于个人层面，并扩展到更大的组织层面。

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　　3　知识接收者：知识共享研究新视角 字串1

　　3.1　知识接收者视角的提出

　　知识接收者是知识共享研究中一个较新的视角。Dixon指出，为了使知识共享能够成功实施，组织必须首先了解知识接收者的经历、需求与行为，然后采取相应的各种方法以支持接收者。Hendrik也持同样的观点，在研究ICT(information and communication)对知识共享激励的影响时，他指出尽管知识外化有时是一种无意识的行为，但在大多数知识共享发生的地方，激励知识共享者以别人更能重组知识的方式外化知识将是非常有意义的。除了上述定性描述外，也有学者从知识接收者的某一个特征出发进行了实证研究。例如，Lane等从接收者的吸收能力角度出发探讨了知识共享和转移的有效性，研究结果表明个体(企业)吸收能力与其绩效有较强的正相关关系，这表明在知识转移的过程中注重接收者的吸收能力将能提高知识共享的有效性；Mlen在师徒关系(mentorl‘ng relationship)中研究了徒弟(接收者)的接收意愿对导师知识共享的影响，实证研究结果发现对于那些学习意愿较高的徒弟，导师更愿意对其进行指导并向他们共享自己的知识。此外，最近也有学者从知识网络角度(knowl-edge network)探讨了接收者接收知识的机会对知识共享有效性的影响。从以上研究中不难看出，人们已经意识到知识接收者在知识共享中的重要性，但现有的研究还比较零散，大多数只是从某一方面研究了接收者的个体因素对知识共享的影响，没能把握整个知识接收者视角的内涵。根据行为学中的M一0一A分析框架，一个完整的接收者视角应该从接收者的动机(motivation)或意愿、机会(oppouniW)和能力(ability)三个方面来探讨知识共享的有效性。因此，本文将把知识接收者引入到知识共享的过程模型中，并从这三个方面系统地探讨接收者对知识共享造成的影响，并最终提出相应的管理策略。 字串4

　　3.2　接收者视角的特征及其意义 字串6

　　根据以往的研究，基于接收者的知识共享观点主要具有如下两个特征：第一，接收者是知识共享活动中的核心主体，他们的需求、能力、行为等因素对知识共享活动会产生直接的影响；同时，接收者的态度、结果反馈等因素又通过影响共享者的意愿进而对知识共享产生间接的影响。第二，充分重视和满足接收者的需求将会提高知识共享的有效性；否则，知识共享将是盲目的和无效的(或有效性降低)。

　　将接收者视角引入到知识共享中具有重要的意义：①接收者是知识共享行为的主体之一，由于在以前的知识共享研究中人们对该主体的认识不够，现将其引入能拓宽人们对知识共享理论研究的视野，为更广泛地探讨知识共享规律提供新的基础；②知识共享是一个互动的过程，共享者与接收者之间会相互影响，但人们对接收者的影响研究较少，该视角的引入可为我们深入研究接收者对知识共享过程的影响机制与机理提供帮助；③尽管人们对于知识共享的本质尚无定论，但笔者认为，满足接收者的需求、让知识在应用中得到创新是知识共享管理应该追求的一个目标。

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　　4　知识接收者视角下的知识共享过程模型

　　通过分析，我们认为一个完整的知识共享过程模型应满足以下条件：①模型应包括知识共享活动的所有主体；②模型要反映主体之间的关系与作用机制；③模型能完整地概括知识共享的全过程；④由于接收者是知识共享者的一个非常特殊的主体，因此，该过程模型要充分反映接收者对知识共享活动的影响。根据上述分析，提出基于知识接收者的知识共享过程模型，如图1所示：描述或对某个问题的询问来表达自己的知识需求；②评估需求，共享者要根据多项因素对接收者的需求予以评估，以决定共享知识的数量与质量；③提供知识，

根据接收者的需求和对需求的评估，共享者会从自身的知识储备中选择一部分知识，并经过知识的加工，形成可共享的知识；④传播知识，共享者通过一定的传播渠道和方式将知识传递给接收者；⑤吸收知识，知识的吸收实际上就是对知识的接收、理解、重构、消化的过程；⑥应用知识，知识应用是接收者将新知识(共享的知识)和老知识(原有知识)融合的结果，是对知识共享效果的直接检验；⑦形成新的需求，知识应用的结果会促使接收者产生新的知识需求。一个好的结果会使接收者对该类及相关知识产生更明确、更大的需求；反之，接收者提出需求的积极性将会受挫，或者转而对其他的知识产生兴趣与需求。

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　　与已有的过程模型相比，该模型描述了知识共享的整个过程，后一阶段的活动是建立在前一阶段已完成的基础上，这就克服了Davenport和Prusak等人对过程概括不全的不足；此外，该模型突出了知识接收者的地位。本模型不仅把接收者作为知识共享的一个主体，而且整个模型都以接收者为中心，这能减少知识共享的盲目性和低效性。尽管以往的模型(如SECl模型)也较系统地阐述了知识转化的过程，但它们对这些过程中“人”的因素关注得不够。众所周知，人是知识的载体，在缺少人的能动性的情况下，知识本身是不会传播和转移的。本文提出的模型没有以知识作为分析的对象，而是强调“人”(特别是知识接收者)在知识共享过程中的作用，这就为知识共享的管理提供了更人性化的思路，便于组织从“人”的角度出发来治理知识共享的障碍与困境。 字串7

　　5　接收者对知识共享过程的影响分析

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　　从接收者角度出发，影响知识共享过程的因素包括接收者的沟通能力、吸收能力和应用能力，它们的影响方式既有直接的，也有间接的。

　　5.1知识接收者的能力 字串9

　　在知识共享的过程中，接收者的能力主要包括沟通能力、吸收能力和应用能力：①沟通能力。沟通能力不仅包括一般层面上的表达、交流能力，而且还包括询问的能力。当知识共享者只是对某件事情给出判断结果时，沟通能力强的接收者会继续追问结果后面的推理。②吸收能力。吸收能力在很大程度上是由已有的相关知识决定的。当接受者缺乏相关的知识时，他便无法顺利地将新知识与已有的知识连接起来。组织理论学者就认为，相关知识(有时就指吸收能力)的缺乏是组织中知识转移的最大障碍。③应用能力。应用能力是指知识接收者将已吸收的知识转化成实际工作结果的能力。较强的应用能力不仅能直接提高知识共享的有效性，而且由于自己传播的知识在实践中被他人成功应用，共享者参与知识共享的积极性会进一步提升。 字串9

　　5.2　知识接收者的意愿

　　尽管有的员工具有很强的能力，但他们参与知识共享的意愿不足，也将导致知识共享有效性的降低：①主动表达自己需求的意愿。并非每位员工都善于向他人(知识共享者)表达出自己的需求，文化背景、个性以及一些错误的认识(如认为向别人询问就意味着低人一等)都会造成上述障碍。②应用知识的意愿。对新知识的应用会产生一定的风险，当员工害怕承担失败的风险时，他们应用知识的意愿会下降。相反，如果员工不畏惧风险或组织鼓励冒险行为时，他们会非常乐意将获得的新知识应用到实际工作中。知识接收者的意愿也具有很强的反馈性，接收者强烈的意愿会激励共享者的共享行为，而较低的意愿将会打击共享者的积极性。 字串9

　　5.3　知识接收者的机会 字串5

　　知识接收者的机会具体包括空间、组织地位和时间三个因素：①空间。一般而言，当员工与知识源的空间位置越近时，则他获取他人知识的机会或可能性就越大；反之，机会就越小。特别是共享隐性知识需要面对面的交流，此时较大的空间距离将会阻碍知识共享的顺利进行。②组织地位。组织地位较高的人往往有更多获取知识的机会。③时间。接收者可能缺乏时间去听取或吸收共享的知识，这也会导致获取知识机会的丧失。

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　　6　提高知识共享有效性的管理策略 字串4

　　6.1　加强培训，提高知识接收者的能力 字串9

　　知识接收者能力往往是提高知识共享有效性的瓶颈，我们可通过完善组织培训体系和加强员工培训管理等方式解决此问题：①将提高沟通能力确定为长期培训的内容之一；②加强对员工工作岗位知识的培训，或通过工作丰富化的方式让员工有更多的实践机会，以提高员工的相关知识储备，进而实现吸收能力的提升；③明确培训的最终目的，即提高员工应用与实践知识的能力。组织可通过不断对培训实践效果的检查，来促进员工应用知识的能力。

　　6.2　培育不断学习与持续创新的组织文化

　　不断学习的企业文化要求员工首先明确自己的“知识差距”。组织可采用职业生涯规划的方法，让员工了解到倘若自己要获得职业上的发展和突破，还必须具备和补充哪些知识，也可在考核之后通过绩效反馈的方式，让员工了解自身还存在哪些不足，进而明确知识的需求；其次，不断学习的企业文化倡导主动提出自身知识需求的氛围，为了满足自身的知识需求，员工应该做到“敏而好学，不耻下问”；最后，组织应为员工提供不断学习的渠道与机会。另外，持续创新是组织得以长远发展的源泉。在员工创新行为管理上，管理者要为接收者提供一个相对宽松的学习环境，允许他们犯错，让他们在不断的实践中应用知识和创造知识。

　　6.3　建立网络知识库与实践社区

　　组织应建立多种渠道促进员工之间的交流：①网络知识库。随着网络技术的迅速发展，建立网络知识库可消除因空间和时间带来的知识共享障碍。员工无论在何处，都能通过网络在知识库里提出或满足自己的知识需求；另一方面，员工也可根据自己的工作计划灵活安排知识学习与培训的时间。②实践社区。实践社区是由一群分享一些想法、问题或对某一问题具有共同兴趣的人所构成的高度专业化的非正式组织。它的建立能促进员工对相关领域知识的深入交流与探讨。同时，由于实践社区是非正式的组织，任何员工都可以加入，这能消除因组织地位带来的获取知识的差异。 字串1

本文作者：陈诚  廖建桥 文鹏

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